Не “кого вдасться знайти”, а кого справді потребує підрозділ. Як у СБС вибудовують рекрутинг професіоналів і чому цивільні досі бояться мобілізації

Сили безпілотних систем дедалі більше стають не просто окремим родом військ, а символом нової логіки війни: технологічної, швидкої, інтелектуально насиченої. Але за кожним відео ураження ворожої техніки стоїть не лише оператор дрона, а ціла екосистема людей — від інженерів, логістів і діловодів до розробників, водіїв і рекрутерів. Інтерв’ю з керівником рекрутингу 1-го окремого центру СБС Юрієм «Avis» показує важливу зміну: частина української армії вже намагається працювати не за принципом масового закриття нестач, а за логікою точного добору фахівців. І саме в цій моделі добре видно головну проблему мобілізації в Україні: суспільство досі боїться не лише війни, а й непередбачуваності системи.

Розмова з керівником рекрутингу 1-го окремого центру СБС — це значно більше, ніж інтерв’ю про вакансії у війську. Насправді це зріз того, як змінюється сама філософія комплектування армії.

З одного боку, підрозділ прямо говорить, що шукає не “будь-кого”, а професіоналів під конкретні задачі.

З іншого — співрозмовник чесно визнає: головний бар’єр для цивільних полягає не тільки у страху фронту, а й у страху повної втрати контролю над власною долею після входу в систему.

Це інтерв’ю важливе ще й тому, що воно руйнує кілька популярних міфів.

По-перше, не вся військова служба зводиться до штурмових дій.

По-друге, сучасний бойовий підрозділ — це не лише “бойові” посади, а передусім великий технічний і адміністративний механізм.

По-третє, відбір у такі частини все більше нагадує професійний HR-процес, де мотивація, кваліфікація і внутрішня адекватність важать не менше, ніж формальна готовність служити.

Читайте також: Тиждень ударів по російському тилу: Україна послідовно била по нафтобазах, ППО, авіазаводах і логістиці

Рекрутинг як система: що СБС намагаються змінити у підході до мобілізації

Ключова думка інтерв’ю полягає в тому, що рекрутинг у підрозділі СБС намагаються будувати за принципами цивільного ринку праці. Сам Юрій «Avis», який до повномасштабної війни понад 20 років працював у комерційному рекрутингу, прямо каже, що приніс до війська найкращі практики приватного сектору. Йдеться не про косметичну зміну форми подачі вакансій, а про іншу логіку роботи з людьми.

У центрі цієї логіки — не формальна “наявність людини”, а її кваліфікаційна цінність. Тобто підрозділ не просто закриває чисельність, а намагається знайти такого кандидата, який реально підвищить його ефективність. Це означає, що навіть на небойові ролі шукають не випадкових виконавців, а тих, хто здатен одразу дати результат — чи то кухар, чи водій, чи офіцер логістики, чи розробник.

Такий підхід фактично контрастує з традиційною моделлю комплектування через ТЦК, де головною метою довгий час залишалося швидке поповнення потреб фронту. У моделі СБС акцент інший: не “куди відправити”, а “де людина буде максимально корисною”. Саме тому у підрозділі вибудуваний багатоступеневий відбір, який передбачає кілька розмов із рекрутером, безпекову перевірку, психологічне тестування і фінальну співбесіду з командиром.

Це важливо не тільки для якості комплектування. Це ще й спроба повернути довіру до самої ідеї мобілізації. Бо там, де є зрозуміла процедура, прописані ролі й чесна комунікація, менше місця для головного страху цивільного — що його просто “заберуть у невідомість”.

Кого шукають у підрозділі: професіоналів, а не статистів

Одна з найважливіших тез інтерв’ю — підрозділ СБС шукає не абстрактно вмотивованих людей, а конкретних фахівців під реальні потреби. Це означає, що поняття “придатний до служби” для них недостатнє. Потрібно ще відповідати вимогам конкретної функції.

Зі слів Avis, у підрозділі на момент розмови було 41 актуальна вакансія. Але сам факт наявності вакансій не означає, що туди готові взяти будь-кого. Навпаки, ретельний відбір — одна з базових засад системи. Підрозділ прагне уникнути ситуації, коли сильного професіонала використовують не за призначенням. Це одна з головних обіцянок, які там намагаються дати кандидату: якщо людину відібрали на певну роль, то саме її вона і виконуватиме.

Ця логіка особливо показова для високотехнологічних частин. Сучасна війна вимагає не лише фізичної витривалості, а величезної кількості вузьких компетенцій. У розмові прямо згадуються потреби в інженерах, розробниках, конструкторах, діловодах, логістах, водіях, проєктних менеджерах. Тобто СБС фактично описуються як складна виробничо-бойова система, де бойова робота є лише фінальним видимим етапом.

Саме тому співвідношення посад у підрозділі, за словами співрозмовника, становить приблизно 30% бойових і 70% небойових. Це дуже показова цифра. Вона ламає звичне уявлення частини суспільства, ніби служба дорівнює виключно штурму, окопу чи безпосередньому контакту з ворогом. Насправді бойові можливості технологічних підрозділів тримаються на великому тиловому, технічному, управлінському й сервісному каркасі.

Кому відмовляють: низька мотивація, спроба “застрибнути в останній вагон” і моральна ненадійність

Інтерв’ю цікаве тим, що воно не лише описує, кого шукають, а й доволі відверто показує, кому і чому можуть відмовити.

Перший критерій — низька мотивація або нерішучість. Показова історія з кандидатом на посаду кухаря, який після погодження попросив тиждень “на подумати”. Командир після цього відмовився його брати, бо побачив у такій поведінці недостатню внутрішню готовність. Це дуже промовистий момент: навіть для небойової посади очікується не просто формальна згода, а певна зрілість рішення.

Другий критерій — спроба звернутися в останній момент, уже потрапивши до ТЦК, без попереднього відбору. Avis прямо каже: якщо людина телефонує вже з ТЦК і просто заявляє, що хоче служити саме в цьому підрозділі, без попереднього процесу перевірки, за такі кейси вони не беруться. Виняток можливий лише тоді, коли є сильна внутрішня рекомендація.

Третій, ще важливіший критерій — ціннісна і моральна придатність. У розмові дуже чітко звучить межа між тими, хто вагається, і тими, хто свідомо обирає ухилення як життєву стратегію. Avis окремо говорить про людей, які збирають гроші на незаконний перетин кордону або цілеспрямовано готуються до втечі. Таким, за його словами, у підрозділі місця не знайдеться. Це означає, що рекрутинг у цій моделі — не лише про навички, а й про уявлення командира та рекрутерів щодо особистісної надійності кандидата.

Фактично йдеться про подвійний фільтр: професійний і моральний. І саме така подвійність відрізняє військовий рекрутинг від цивільного ринку праці.

Чого бояться цивільні: не тільки фронту, а передусім втрати контролю

Одна з найсильніших частин інтерв’ю — пояснення того, чому багато цивільних досі не роблять перший крок. І тут співрозмовник говорить не стільки про фізичний страх смерті, скільки про більш складну психологічну проблему.

Перехід із цивільного життя до військової служби він описує як глобальну трансформацію, коли людина ніби “виходить на роботу, з якої вже не може звільнитися”. Саме це — відчуття незворотності рішення — і створює потужний психологічний блок. Багато людей не мають реального уявлення, як влаштована служба зсередини, а тому заповнюють цю невідомість найгіршими сценаріями.

Найпоширеніший страх — що людину рекрутують на одну посаду, а згодом відправлять на зовсім іншу, умовно “штурмувати посадки”. Співрозмовник визнає, що цей страх не виник на порожньому місці: традиційна система комплектування часто справді не враховує цивільну професію чи попередній досвід мобілізованого. І саме на цьому тлі підрозділи, які обіцяють функціональну відповідність між навичками людини та її реальною роллю, виглядають для багатьох як виняток із правила.

Ще один страх — медійне спотворення картини війська. У публічному просторі найчастіше видно яскравий, бойовий, драматичний сегмент служби. Але майже не видно величезного масиву рутинної, технічної, штабної та забезпечувальної роботи, без якої не було б жодного результативного бойового епізоду. Через це людина, яка могла б бути корисною в адміністративній, технічній чи інженерній ролі, часто сприймає армію як простір виключно бойового ризику.

Що може підштовхнути до служби: побут, приклад знайомих і внутрішній конфлікт

Інтерв’ю також цікаво описує, які фактори реально можуть змінювати рішення цивільних.

Перший фактор — економічний і побутовий. Avis прямо говорить, що інколи люди переглядають своє ставлення до мобілізації дуже прагматично: коли вичерпуються гроші, звичні джерела доходу або стабільність цивільного життя. Це твереза, не романтизована оцінка мотивації, і саме тому вона виглядає переконливо.

Другий фактор — ефект соціального прикладу. Якщо родич, друг або знайомий уже мобілізувався, потрапив у притомний підрозділ і служить без катастрофічного досвіду, це серйозно знижує рівень страху для інших. Тут працює звичайний людський механізм довіри: історія знайомого часто впливає сильніше, ніж будь-яка офіційна кампанія.

Третій фактор — внутрішній моральний конфлікт. Співрозмовник описує категорію людей, які тривалий час живуть між страхом і відчуттям громадянського обов’язку. У них рішення не визріває одномоментно, а формується поступово — через щоденне питання до самих себе, як довго ще можна лишатися осторонь. У цьому контексті важливу роль відіграє не лише інформація, а й натхнення: відео бойової роботи, відчуття причетності до реального знищення військової машини ворога, усвідомлення власної користі.

Це означає, що сучасний військовий рекрутинг працює не тільки з професійним добором, а й із психологією рішення. Але показово, що підрозділ не робить ставки на нав’язування. Вони не говорять, що будуть “ламати страх”. Навпаки, наголошують: важливо, щоб людина сама зробила перший крок.

Молодь 18–24: не масова ставка, але важливий кадровий резерв

Окрема тема інтерв’ю — молоді кандидати віком 18–24 роки. Підхід до них доволі прагматичний. З одного боку, спектр посад для такої категорії невеликий, оскільки ключовим критерієм все одно лишається кваліфікація. З іншого — саме серед молодих людей можуть бути дуже сильні фахівці у сферах, де вік не є визначальним бар’єром.

Йдеться насамперед про креативні індустрії та ІТ. Avis наводить приклади кандидатів, яких долучали до креативних підрозділів, де потрібні навички з рекламних чи дизайнерських агенцій. Те саме стосується молодих .Net або C++-розробників, які вже встигли попрацювати кілька років у технологічних компаніях.

Тобто молодь тут розглядається не як “майбутній мобілізаційний резерв” у загальному сенсі, а як джерело точкових компетенцій, які можуть бути критично важливими для сучасного технологічного війська. Це теж дуже промовистий штрих: у війні дронів, ПЗ, аналітики та цифрового управління вік часто менш важливий, ніж реальний набір навичок.

СЗЧ як окремий трек: між другим шансом і необхідністю жорсткого відбору

Одна з найскладніших тем інтерв’ю — ставлення до військовослужбовців, які пішли в СЗЧ. І тут позиція підрозділу виявляється значно менш шаблонною, ніж міг би очікувати сторонній читач.

Avis прямо каже: раніше робота з цією категорією була для них стандартним каналом долучення людей, і вони підходили до цього дуже уважно. Кандидати з таким бекграундом проходили додаткову співбесіду, під час якої вивчалися причини та обставини їхнього рішення. Це означає, що СЗЧ у цій логіці не сприймається автоматично як тавро, яке назавжди закриває доступ до служби в якісному підрозділі.

У розмові наводяться приклади ситуацій, які, з погляду співрозмовника, могли бути обґрунтованими: незавершене лікування, тяжкі сімейні обставини, завідомо нездійсненні бойові задачі. Такий підхід демонструє важливу річ: навіть у військовій системі залишається простір для індивідуальної оцінки, а не лише для формального клейма.

Водночас цей напрям зараз поставлено “на паузу” через організаційно-юридичні зміни. Але сам факт, що підрозділ бачить у ньому перспективу, показує: для сучасної армії повернення підготовлених людей із досвідом може стати дуже важливим резервом. Особливо якщо йдеться про фахівців, чий попередній відхід був зумовлений не дезертирською логікою, а кризою в конкретній ситуації.

Переведення з інших частин: досвід стає цінністю

Ще один важливий канал комплектування — переведення чинних військовослужбовців із інших підрозділів. Для командирів СБС це особливо цінний напрям, бо частина посад вимагає досвіду, який неможливо швидко сформувати з цивільного кандидата.

Йдеться, наприклад, про офіцерів командних пунктів, логістів, діловодів, фахівців із закупівель чи тих, хто вже орієнтується у внутрішньому законодавстві ЗСУ. Це означає, що навіть у високотехнологічному новому роді військ значну роль відіграє не лише прихід цивільних експертів, а й внутрішня циркуляція компетенцій усередині армії.

За словами співрозмовника, ключовим інструментом для цього зараз є Армія+. Механізм працює доволі добре, але не однаково для всіх. Якщо людина переводиться з бойового підрозділу, потрібна згода її командира. Якщо ж із тилового — усе простіше, бо бойовий підрозділ має пріоритет. Це ще раз показує, що комплектування в армії — це не просто ринок вакансій, а складний баланс між інтересами різних структур і поточними потребами війни.

Що це інтерв’ю говорить про армію і суспільство

Найцінніше в цій розмові — вона демонструє, що українська армія поступово вчиться говорити з людиною не тільки мовою наказу, а й мовою сенсу, ролі, компетенції та прозорості. Це не означає, що система загалом уже стала передбачуваною чи комфортною. Але означає, що всередині неї є острівці іншої культури — більш сучасної, більш менеджерської, більш орієнтованої на відповідність людини задачі.

У ширшому сенсі це інтерв’ю показує і кризу довіри між суспільством та мобілізаційною системою. Якщо підрозділ змушений окремо пояснювати, що кухар буде кухарем, логіст — логістом, а фахівця не використають “не за призначенням”, то це свідчить: проблема не в окремих людських страхах, а в накопиченому досвіді непрозорості.

Водночас текст чітко підводить до ще одного висновку: війна дедалі більше стає війною систем, а не просто війною мас. Перемагає не той, хто лише має більше людей, а той, хто краще знаходить, відбирає, навчає, розподіляє і втримує фахівців. Саме тому рекрутинг перестає бути другорядною функцією і стає елементом бойової спроможності.

“Після війни” як ілюзія: про майбутній поділ між тими, хто служив, і тими, хто ні

Фінальна частина інтерв’ю виходить за межі кадрової теми і торкається ширшого суспільного питання — майбутнього розшарування між військовими і цивільними. Avis визнає: такий вододіл майже неминучий. Але ще важливіше інше — він заперечує саму зручну формулу “після війни” як моменту, коли всі видихнуть і повернуться до звичного життя.

Не треба мислити категоріями «після війни». Ніякого «після» не буде.

З його точки зору, навіть якщо активна фаза бойових дій у певний момент ослабне, протистояння з Росією не зникне. А це означає, що українське суспільство ще довго житиме в режимі підвищеної готовності. У такій реальності ветеранська політика, комунікації держави і суспільне ставлення до тих, хто служив, стають не гуманітарним додатком, а питанням стратегічної стійкості.

Це, можливо, найсерйозніший висновок усієї розмови. Вона не просто про те, як наймають людей у конкретний підрозділ. Вона про те, як країна поступово переходить до моделі тривалого історичного протистояння, де військова служба, резерв, технологічні компетенції і ветеранський статус стануть частиною нової соціальної норми.

Інтерв’ю з керівником рекрутингу 1-го окремого центру СБС показує: у частині українського війська вже формується інша кадрова культура — не хаотична, а структурована, не масова, а професійно орієнтована. Тут шукають не просто людей “для заповнення вакансій”, а тих, хто може дати результат на конкретному місці. Саме тому відбір жорсткий, багаторівневий і часто без компромісів.

Водночас ця розмова оголює і слабке місце всієї системи: головним бар’єром для цивільних лишається недовіра до того, що держава і військо справді зможуть використати їхній потенціал правильно. У цьому сенсі рекрутинг у СБС — не просто кадрова функція, а спроба довести, що армія може бути не лише примусовою системою, а й місцем осмисленої професійної ролі. І саме від того, чи стане така логіка ширшою, багато в чому залежатиме спроможність України вести довгу війну виснаження.

За матеріалами nv.ua