Україна готується відмовитися від трудового кодексу, каркас якого був створений ще у 1971 році. Уряд повторно вніс до Верховної Ради проєкт нового Трудового кодексу. Він має перевести трудові договори в письмову та електронну форму, збільшити мінімальну відпустку до 28 днів, легалізувати більше гнучких форматів зайнятості, змінити правила понаднормової роботи, трудових спорів, перевірок бізнесу та батьківських відпусток. Розбираємо, що саме пропонується і де можуть виникнути найбільші суперечки.
2 вересня Кабінет Міністрів зареєстрував у Верховній Раді проєкт нового Трудового кодексу України №16010. На момент його реєстрації парламент ще не оприлюднив ані самого тексту Кодексу, ані пояснювальної записки: у картці документа зазначено лише, що проєкт отримано Верховною Радою та передано на розгляд керівництву.
Однак зміст реформи значною мірою вже відомий. Це не перша спроба уряду провести цей Кодекс через парламент. У січні 2026 року Кабмін подав практично той самий документ під номером №14386. Його розглядали парламентські комітети, низка з них рекомендувала прийняти проєкт за основу, однак 16 липня документ було відкликано після зміни складу уряду. Тепер Кабмін подав його повторно. Мінекономіки наголошує: до нового варіанта внесено окремі технічні рекомендації Міжнародної організації праці, але концепція документа залишилася незмінною.
Фактично йдеться про одну з найбільших перебудов трудового законодавства за час незалежності.
Чому взагалі потрібен новий Кодекс
Чинний Кодекс законів про працю був ухвалений Верховною Радою Української РСР 10 грудня 1971 року. Відтоді його десятки разів переписували та доповнювали: з’явилися дистанційна і надомна робота, нефіксований робочий час, норми про мобінг, електронний облік трудової діяльності та багато інших положень.
Тому говорити, що українці у 2026 році буквально працюють за правилами 1971-го, було б некоректно. Але базова конструкція законодавства дійсно походить із радянського періоду, а трудове право сьогодні розпорошене між КЗпП та великою кількістю окремих законів.
Уряд пропонує одночасно вирішити кілька проблем: кодифікувати ці норми, прописати сучасні форми зайнятості та пристосувати українське законодавство до норм ЄС і Міжнародної організації праці.
За даними Мінекономіки, новий Кодекс має імплементувати понад 30 директив Європейського Союзу у сферах робочого часу, прозорих умов праці, рівності, балансу роботи і сімейного життя, охорони праці та соціального діалогу.
Але для звичайного працівника головне не те, скільки директив буде імплементовано. Значно важливіше, як зміняться договір, відпустка, робочий час, звільнення і захист у разі конфлікту з роботодавцем.
1. Трудовий договір стане центральним документом відносин працівника і роботодавця
Одна з фундаментальних змін — обов’язкова письмова форма трудового договору.
При цьому «письмова» не означає виключно паперову. Кодекс має повноцінно визнати електронний документообіг: умови роботи можна буде фіксувати за допомогою електронних документів та інших передбачених законом способів.
Мета зрозуміла: ключові домовленості між працівником і роботодавцем — посада, функції, оплата, режим роботи, місце роботи, строк договору та інші істотні умови — мають бути зафіксовані, а не існувати у вигляді усних домовленостей чи набору окремих наказів.
Для працівника це потенційно сильніша доказова база під час спору. Для роботодавця — більше передбачуваності: те, що сторони погодили, можна чітко підтвердити.
Водночас це означає, що кадрова практика багатьох підприємств доведеться перебудовувати.
У попередній редакції Кодексу уряд передбачав перехідний період: уже чинні трудові відносини не потрібно було переоформлювати негайно, але якщо письмового договору немає, роботодавцю планували дати рік для його оформлення.
Чи залишився саме річний перехідний період у №16010, остаточно стане зрозуміло після оприлюднення його тексту.
2. Видів трудових договорів стане більше
Кодекс має значно детальніше прописати різні моделі зайнятості.
У попередньому варіанті Мінекономіки говорило про збільшення кількості типів трудових договорів із шести до дев’яти. Серед них — традиційна робота, строкові відносини, дистанційна і надомна робота, робота з нефіксованим робочим часом та інші формати.
Логіка уряду полягає у своєрідному «конструкторі»: працівник і роботодавець мають отримати більше можливостей законно вибрати модель, яка відповідає реальній організації праці.
Наприклад, Кодекс дозволяє чітко зафіксувати гібридний режим: частину тижня людина працює з офісу, частину — дистанційно. Це не просто неформальна домовленість із керівником, а умова трудового договору.
Окремо врегульовуватиметься праця:
- домашніх працівників;
- людей із нефіксованим робочим часом;
- працівників, яких направляють до іншого роботодавця агентства тимчасового працевлаштування;
- дистанційних та надомних працівників;
- людей, що працюють за різними видами строкових договорів.
Це важливо, оскільки значна частина таких моделей або виникла вже після ухвалення старого Кодексу, або сьогодні регулюється фрагментарно.
3. Держава хоче чітко визначити, коли відносини насправді є трудовими
Ще одна принципова новація — законодавче визначення ознак трудових відносин.
Це безпосередньо стосується сірої зони, коли людина фактично працює як штатний працівник — регулярно виконує роботу, підпорядковується правилам підприємства та отримує систематичну оплату, — але юридично її оформляють за цивільним договором або іншою конструкцією.
Чіткі критерії мають працювати в обидві сторони.
Працівникові вони дають можливість доводити, що під виглядом іншого договору фактично існували трудові відносини і, відповідно, мали діяти гарантії трудового законодавства.
Для бізнесу критерії мають зменшити ризик ситуацій, коли законний договір із незалежним підрядником автоматично трактують як приховану зайнятість.
Саме цей блок уряд пов’язує з детінізацією ринку праці.
4. Мінімальна відпустка має зрости з 24 до 28 днів
Для більшості працівників це одна з найбільш відчутних змін.
Чинна базова норма — 24 календарні дні щорічної основної відпустки. Новий Кодекс передбачає мінімум 28 календарних днів.
Тобто стандартна оплачувана відпустка стане довшою на чотири дні.
Якщо працівник уже має законне право на відпустку більшої тривалості — наприклад, через професію або особливі умови праці, — його права не повинні скорочуватися.
Мають зберегтися й невикористані дні відпустки, накопичені до набрання чинності новим Кодексом.
Залишаються також додаткові відпустки за шкідливі та важкі умови праці.
5. 40-годинний робочий тиждень не скасовують. Але понаднормових годин може стати більше
Навколо проєкту вже виникали побоювання щодо збільшення робочого часу. Проте базова норма залишається:
нормальна тривалість робочого часу — не більше 40 годин на тиждень.
Водночас проєкт змінює правила понаднормової роботи.
У звичайному, невоєнному режимі чинний КЗпП встановлює ліміт у 120 надурочних годин на рік. У попередній редакції нового Кодексу базову межу пропонували збільшити до 180 годин, а колективним договором дозволити встановлювати більший обсяг — але не більше 250 годин на рік.
При цьому загальна тривалість робочого часу разом із понаднормовими не повинна перевищувати 48 годин на тиждень. За надурочну роботу має зберігатися підвищена оплата.
Саме цей блок може стати одним із найбільш дискусійних у парламенті.
З одного боку, уряд аргументує це більшою гнучкістю та європейською моделлю регулювання. З іншого — збільшення річного максимуму з 120 до 180–250 годин об’єктивно розширює можливості застосування понаднормової праці.
Важлива деталь: під час воєнного стану трудові відносини додатково регулює спеціальний закон, який уже встановлює особливий режим робочого часу та низку винятків із КЗпП. Тому цифри нового Кодексу слід відрізняти від тимчасових воєнних правил.
6. Кодекс встановить мінімальний час відпочинку
Паралельно з можливістю більш гнучко організовувати роботу уряд пропонує зафіксувати гарантовані мінімальні періоди відпочинку.
У попередній редакції йшлося про:
не менше 12 годин безперервного відпочинку протягом доби;
не менше 42 годин безперервного щотижневого відпочинку.
Це має обмежувати ситуації, коли формально законний графік фактично не залишає працівникові достатньо часу між змінами.
7. З’явиться нова оплачувана батьківська відпустка
Один із найбільш суттєвих соціальних блоків стосується батьківства.
І тут важливо розрізняти три різні види гарантій.
По-перше, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами. Уряд заявляв, що стандартні 126 календарних днів — 70 до пологів і 56 після — зберігаються.
По-друге, відпустка для догляду за дитиною до трьох років. Вона також залишається.
По-третє, Кодекс додає новий інструмент — чотири місяці оплачуваної батьківської відпустки.
За попередньою редакцією два місяці належатимуть матері, ще два — батькові. Передати свої два місяці іншому з батьків не можна. Одинока мати або одинокий батько матимуть право використати всі чотири місяці.
Скористатися цією відпусткою планується до досягнення дитиною восьми років.
Мета цієї конструкції — стимулювати більш рівний розподіл догляду за дітьми між жінками та чоловіками і виконати відповідні вимоги законодавства ЄС.
8. Дистанційна робота стане не просто «можливістю», а повноцінною моделлю трудових відносин
COVID-19, повномасштабна війна та масове переміщення працівників остаточно зробили дистанційну роботу частиною українського ринку праці.
Новий Кодекс має закріпити її як повноцінний вид трудових відносин.
Сторони зможуть безпосередньо в договорі визначати, де працює людина, як часто вона приходить до офісу та як поєднуються дистанційні й офісні дні.
Передбачаються і випадки, коли дистанційна робота може використовуватися як захисний механізм. У попередньому проєкті пріоритет на неї передбачався, зокрема, для окремих працівників із сімейними обов’язками. Тимчасово перейти на дистанційну роботу також могли працівники, які заявляють про мобінг або дискримінацію, поки конфлікт вирішується.
9. Мобінг, дискримінація та харасмент мають отримати чіткіші правила
Частина відповідних норм уже існує у КЗпП, але новий Кодекс має систематизувати їх.
Уряд декларує посилений захист гідності працівника і чіткі правила протидії:
- дискримінації;
- мобінгу;
- сексуальним та іншим домаганням;
- нерівному ставленню на роботі.
Роботодавець повинен не лише не порушувати ці правила сам, а й забезпечувати безпечне робоче середовище.
Це зміщує фокус із реагування на вже вчинене порушення на обов’язок запобігати йому.
10. Відеокамери та контроль робочої пошти отримають законодавчі межі
Цікавий блок стосується приватності працівника.
Зараз відеоспостереження, контроль корпоративної пошти та інші форми моніторингу широко використовуються бізнесом, але трудове законодавство не встановлює достатньо деталізованих меж такого контролю.
Проєкт передбачає, що відеоспостереження та моніторинг робочої кореспонденції можуть бути лише крайніми заходами, якщо для них існує об’єктивна необхідність.
Працівника повинні про це повідомити, а контроль не може порушувати право на приватне та сімейне життя.
Для офісних працівників це може стати однією з найбільш практичних новел Кодексу.
11. Звільнення під час відпустки чи лікарняного: змінюється процедура, а не сам захист
Попередня редакція Кодексу спричинила дискусію через положення про оформлення звільнення під час лікарняного або відпустки.
За роз’ясненням Мінекономіки, Кодекс не дозволяє роботодавцю просто припинити трудові відносини посеред лікарняного.
Роботодавець зможе оформити рішення про звільнення в цей період, але датою самого звільнення буде перший робочий день після завершення відпустки або тимчасової непрацездатності.
До цього моменту трудові відносини та відповідні гарантії зберігаються.
Окремо прописуються фінансові компенсації у випадках, коли роботодавець хоче скоротити встановлений строк попередження про припинення трудового договору.
Тобто логіка Кодексу полягає в тому, щоб детальніше описати механізм припинення відносин і зменшити кількість процесуальних спорів.
12. Мінімальну зарплату хочуть визначати за новою формулою
Ще одна потенційно масштабна реформа — спосіб встановлення мінімальної зарплати.
Наразі її конкретний розмір фактично визначається політичним рішенням через закон про державний бюджет.
Проєкт нового Кодексу пропонує прив’язати мінімальну зарплату до середньої зарплати в економіці та встановлювати її одночасно у місячному та погодинному вимірі.
У попередніх матеріалах щодо проєкту йшлося про стартовий орієнтир близько 40% середньої зарплати з поступовим переходом до 50%. Саме ці параметри після публікації №16010 варто перевірити окремо, оскільки вони є одним із найбільш фінансово чутливих елементів реформи.
Для працівників така модель може означати автоматичніше зростання мінімальної зарплати разом із загальним рівнем оплати праці.
Для бізнесу — більшу прогнозованість, але водночас і ризик швидшого зростання витрат на працю.
13. Трудові спори хочуть частіше вирішувати без суду
Проєкт суттєво перебудовує систему вирішення конфліктів.
Для індивідуальних трудових спорів передбачаються процедури медіації.
Для колективних спорів — примирні процедури, трудовий арбітраж та інші механізми.
Ідея полягає в тому, щоб не кожен конфлікт між працівником і роботодавцем перетворювався на багатомісячний судовий процес.
Медіатор не вирішує, хто правий, замість сторін, а допомагає їм досягнути добровільної угоди. Трудовий арбітраж, своєю чергою, має стати спеціалізованим механізмом врегулювання колективних конфліктів.
Для України це означає розвиток окремої інфраструктури трудової медіації та арбітражу.
14. Страйки перепишуть — і водночас з’явиться право роботодавця на локаут
Це одна з найбільш політично та юридично чутливих новацій.
Проєкт модернізує процедуру страйку і водночас передбачає локаут.
Локаут — це тимчасове повне або часткове припинення роботи підприємства чи обмеження доступу працівників до робочих місць під час колективного конфлікту без розірвання трудових договорів.
Тобто це свого роду інструмент роботодавця у відповідь на колективні дії працівників.
Уряд посилається на європейські моделі соціального діалогу та заявляє, що локаут матиме суттєві обмеження. Зокрема, у попередній версії його дозволяли лише як реакцію на неправомірні дії працівників; він не міг застосовуватися у спорах через заборгованість із зарплати та мав діяти лише на локальному рівні.
Проте саме баланс між правом на страйк і правом роботодавця на локаут майже напевно стане одним із центральних предметів дискусії з профспілками.
15. Роль профспілок формально зберігається
Проєкт не ліквідовує профспілкове представництво.
Навпаки, профспілки визначаються одним із суб’єктів трудових відносин і зберігають пріоритетне право представляти працівників перед роботодавцем.
Якщо профспілки немає, працівники можуть обрати власних представників.
Також у Кодексі передбачається право працівників на інформування і консультації та обов’язок роботодавця в передбачених законом випадках проводити консультації із профспілкою або представниками трудового колективу.
Однак конкретний обсяг повноважень профспілок під час звільнень, реорганізацій та зміни умов праці буде одним із пунктів, які варто особливо уважно перевірити в остаточному тексті №16010.
16. Перевірки Держпраці хочуть перевести на ризик-орієнтовану модель
Для роботодавців однією з головних змін стане реформа трудових інспекцій.
Замість переважно каральної логіки уряд декларує ризик-орієнтовану модель.
Це означає, що контроль має концентруватися насамперед там, де ризик незадекларованої праці, порушень оплати чи небезпеки для працівників найбільший.
Мінекономіки заявляє, що інспекція має більше працювати на запобігання порушенням, а не лише на накладення штрафів.
Водночас Кодекс повинен законодавчо визначити:
- повноваження інспекторів;
- права роботодавців під час перевірки;
- підстави інспекційного відвідування;
- процедури застосування заходів впливу.
Від того, наскільки точно це буде виписано, залежатиме, чи стане система справді більш прогнозованою, чи просто змінить форму державного контролю.
17. Охорону праці замінить ширший підхід до управління ризиками
Уряд також пропонує нову національну систему запобігання виробничим ризикам.
Замість моделі, за якої роботодавець переважно виконує встановлений перелік формальних вимог, акцент має бути зроблений на оцінюванні конкретних ризиків на робочому місці, їх запобіганні, контролі та управлінні ними.
Це близько до європейської моделі occupational safety and health: роботодавець має не просто мати необхідні журнали та інструкції, а довести, що він системно виявляє небезпеки і мінімізує їх.
Для підприємств із небезпечними виробництвами цей блок може вимагати серйозної перебудови внутрішніх процедур.
18. Чотири окремі закони фактично переїдуть у Трудовий кодекс
Новий Кодекс має стати значно більш комплексним документом.
У нього інкорпорують норми законів:
- «Про оплату праці»;
- «Про відпустки»;
- «Про колективні угоди та договори»;
- «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
Це не означає автоматичного скасування відповідних гарантій.
Ідея кодифікації полягає в іншому: замість десятків паралельних актів основні правила мають бути зібрані в єдиному Кодексі.
Саме тому реформа набагато масштабніша, ніж звичайне внесення чергових змін до КЗпП.
Що нового Кодекс дає працівникові
Якщо звести реформу до практичних наслідків, для найманого працівника ключовими можуть стати:
- чотири додаткові дні базової щорічної відпустки;
- чітко зафіксовані письмові умови роботи;
- більше гарантій у дистанційній та гібридній роботі;
- окрема оплачувана батьківська відпустка;
- чіткіший захист від мобінгу, дискримінації й домагань;
- можливість використовувати трудову медіацію;
- законодавчі обмеження контролю за працівником за допомогою камер та електронного моніторингу;
- зрозуміліші мінімальні норми відпочинку.
Водночас працівникам доведеться уважно стежити за положеннями про понаднормову роботу, строкові договори, припинення трудових відносин та локаути.
Саме там гнучкість для роботодавця найбезпосередніше стикається з необхідністю захистити працівника як слабшу сторону трудових відносин.
Що зміниться для роботодавця
Для бізнесу реформа має дві сторони.
З одного боку, Кодекс дає значно більше свободи для легального використання різних режимів роботи, електронних документів і строкових договорів. Процедури мають стати більш передбачуваними, а трудові спори — менш бюрократичними.
З іншого — письмове оформлення відносин стане жорсткішим стандартом, мінімальна відпустка збільшиться, правила щодо приватності, дискримінації та охорони праці посиляться, а інспекція праці отримає нову законодавчу рамку.
Тобто Кодекс не є суто «лібералізацією для бізнесу» чи суто «посиленням прав працівників». Його головний принцип — більше свободи у виборі форми трудових відносин в обмін на чіткіше оформлення умов та сильніші базові гарантії.
Найбільш спірні питання
Навіть якщо концепцію №16010 порівняно з попереднім проєктом справді майже не змінено, парламентський розгляд може суттєво переписати окремі норми.
Найбільше дискусій, імовірно, буде навколо кількох блоків.
Перший — понаднормова робота: чи виправдане збільшення базової річної межі зі 120 до 180 годин та можливість піднімати її колективним договором до 250.
Другий — локаут і баланс колективних прав роботодавців та працівників.
Третій — припинення трудових відносин і те, наскільки легко роботодавець зможе розривати договори.
Четвертий — майбутня формула мінімальної зарплати та швидкість її наближення до частки середньої зарплати.
П’ятий — реальний обсяг повноважень інспекції праці.
Шостий — співвідношення індивідуального трудового договору та колективних гарантій.
Це не другорядні деталі. Саме після першого читання і тисяч депутатських поправок може визначитися, чи буде Кодекс більше орієнтований на гнучкість ринку праці або на посилення захисту працівника.
Коли нові правила можуть запрацювати
Реєстрація №16010 ще нічого не змінює для працівників і роботодавців.
Документ має пройти профільний комітет, перше читання, підготовку до другого читання, голосування в цілому, підпис президента та офіційне оприлюднення.
Попередня редакція проєкту передбачала ще один важливий запобіжник: основні норми нового Трудового кодексу мали запрацювати через шість місяців після припинення або скасування воєнного стану, незалежно від того, коли сам Кодекс буде ухвалений.
Чи зберіг Кабмін цю конструкцію у №16010, має підтвердити оприлюднений текст.
Поки що це законопроєкт.
Що в підсумку
Новий Трудовий кодекс — спроба не просто прибрати із законодавства радянську назву чи переписати окремі статті КЗпП.
Уряд намагається змінити саму архітектуру трудових відносин.
Основою стає письмовий трудовий договір. Цифрові документи прирівнюються до повноцінного кадрового інструменту. Дистанційна, гібридна й інші нетипові форми зайнятості отримують чіткі правила. Відпустка збільшується до 28 днів. Запроваджується нова оплачувана батьківська відпустка. Перевірки переходять на ризик-орієнтовану модель, а трудові конфлікти частіше пропонують вирішувати через медіацію та арбітраж.
Одночасно роботодавці отримують більше можливостей щодо організації праці, строкових договорів та понаднормової роботи.
Тому головне питання навколо №16010 полягає не в тому, чи потрібно Україні замінити Кодекс 1971 року. Політичний і суспільний консенсус щодо модернізації трудового права значно ширший.
Справжня дискусія буде про інше: де новий Кодекс проведе межу між гнучкістю роботодавця і захистом працівника.
І відповідь на це питання остаточно стане зрозумілою лише після того, як Верховна Рада оприлюднить повний текст №16010 і почне його постатейний розгляд.
